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    餐飲行業企業文化建設及其路徑選擇——以X酒店為例

    來源:學術堂 作者:王瑩
    發布于:2023-02-07 共12088字

      摘要:隨著經濟的快速發展,餐飲行業之間的競爭越來越激烈,生存環境也越來越艱辛,競爭的方式也由硬件的競爭轉向軟實力的競爭,因此企業文化建設成為發展中的一個重要環節。以X酒店為例,從企業文化的角度研究了X酒店的企業文化建設的現狀,并探究了X酒店在企業文化建設過程中存在的問題,如重視度低、員工參與度低以及員工培訓缺失等,通過對問題的分析,從而為X酒店企業文化建設提出合理性的路徑選擇,以進一步為餐飲行業的企業文化建設提供建議。

      關鍵詞:餐飲行業;企業文化建設;原因分析;路徑選擇

    The Construction of Enterprise Culture in Food and Beverage Industry and its Path Selection: X Hotel as an example

      Abstract: With the rapid development of economy, catering industry between the increasinglyfierce competition, living environment is becoming more and more difficult, competition iscompetition by hardware to soft power competition. Therefore, the building of enterprise culturebecome an important link in the development. X Hotel as an example, fromthe point of view of the corporate culture of the status of the enterprise culture construction ofX Hotel, and explores the Garden Hotel, Changzhou in the process of thebuilding of enterprise culture existing problems, such as attention degree is low, employeeparticipation degree is low and the staff in the lack of training, through the analysis of theproblem, thus for X hotel building of enterprise culture proposed the rationalityof the path selection to Further to provide suggestions for the catering industry enterprise cultureconstruction.

      Key Words: food and beverage industry; enterprise culture construction; analysis of causes; path selection

    目 錄

      引 言

      一、X酒店的企業文化建設的現狀

     。ㄒ唬酒店的企業文化建設的管理現狀

     。ǘ酒店企業文化建設存在的問題

      二、X酒店企業文化建設存在問題的原因分析

     。ㄒ唬┤狈ο到y的企業文化學習

     。ǘ╊I導者的話就是“真理”

     。ㄈ﹩T工離職率過高

      三、X酒店企業文化建設的路徑選擇

     。ㄒ唬┨岣邔ζ髽I文化的重視度

     。ǘ┮匀藶楸,吸引職工參與

     。ㄈ┘訌妴T工培訓,提升內部凝聚力

      四、X酒店企業文化建設給我們的啟示

     。ㄒ唬┲贫任幕ㄔO

     。ǘ┙ㄔO人才系統

     。ㄈ﹫猿治幕瘎撔

     。ㄋ模┰鰪姺⻊找庾R

      結 語

      參考文獻

      引言

      隨著知識經濟的發展,企業之間的競爭越來越表現為企業文化的競爭,企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。

      所以如何有效地進行跨文化管理已成為一個企業在競爭中取勝的關鍵。1近年來,我國餐飲行業發展速度非?,據有關方面的統計,當前餐飲業在社會消費品零售總額中的比重早已超過 10%,成為第三產業中的重要支柱。2從這一方面可以看出我國正迎來餐飲行業發展的時期,市場潛力大,前景廣闊,但從另一方面來看,餐飲需求復雜多變的,消費口味和消費者的心理,都有可能隨著社會環境的變化而變化。餐飲行業必須根據所處的環境和自身的條件,了解餐飲市場的發展趨勢,選擇適當的營銷方法,才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。除了選擇適當的營銷方式外,還應當加強企業文化建設。企業文化是企業的核心競爭力所在,企業只有擁有了自己的文化,才能使企業具有生命力,企業才能生存、發展和強大。對餐飲行業來說,企業文化具有的導向功能、凝聚維系功能、激勵功能、經濟效益功能以及吸引顧客作用等的功能,可以幫助餐飲行業增加凝聚力、吸引顧客,獲得經濟效益,得到長足發展。

      一、X酒店的企業文化建設的現狀

     。ㄒ唬酒店的企業文化建設的管理現狀

      1、服務理念深入人心

      有這樣一個實例:一位客人在 A 酒店內參加一位好友的婚禮,婚宴開始前,這位客人已經落座,但是等了半天服務員都沒有為自己倒杯茶水,待客人主動向服務員提及的時候,服務員才為這位客人添了一杯茶水。后來客人在 B 酒店參加婚宴時將這個事向同桌的好友說起,還說下次再也不去 A 酒店了。從這個案列中,我們可以看出這位顧客在A 酒店參加婚宴時對 A 酒店服務員的服務不是特別滿意,作為酒店的客人,在坐下之后連一杯茶水都沒有,心里終究不舒服。雖然這位顧客當時并沒有說什么,但是這樣一件簡單的小事卻讓人印象十分深刻,以致最后說下次再也不去 A 酒店這樣的話。由此可見,酒店員工的服務意識對酒店的影響是很大的。

      在X酒店,服務理念就像烙印一般深深的刻在每一個員工身上。對顧客的每一句問候、對老年人的攙扶、為顧客的添茶倒水、為客人在衣服上套上椅套等等每一個行為都有著X酒店服務禮儀、服務態度等的烙印。

      總而言之,服務理念、意識的深入人心為酒店的發展提供了可能,沒有高質量的服務,就無法讓人記憶深刻。高質量的服務是客源的一個重要保障。

      2、尊重員工

      在X酒店,酒店上級與下級之間不存在職位的隔閡,他們之間是以朋友的方式相處,上級與下級的交流可以是酒店的一些工作安排,但這通常是晨會上的交流或者是節假日前大會上的交流,更多的是家庭生活上的交流。這種相處方式在杭州書香世家是很少見的。在書香世家酒店,其上下級之間的交流基本上是與酒店的日常訂餐、住宿情況等有關的內容,基本不超出這些范圍。但也不能說杭州書香世家酒店不關心和愛護員工,只是在表現層面上不如X酒店那般,還需要加以改進。

      良好人際關系的基礎就是人與人之間的相互尊重。在各個行業,尊重不僅包括尊重顧客,還包括尊重員工、尊重自己。企業是一個人與人相互連接的整體,無論失去哪一個都會對企業造成很大的影響。企業要增強自身的凝聚力就必須要尊重員工,要把尊重員工當成是一項宗旨在企業內部來執行。尊重員工就要做到真誠待人,認真聽取每一位員工的意見,而不是將自己擺在較高的位置,俯視員工。所以在與員工相處時,都要以友好、平等的態度來傾聽他們的談話,幫助他們解決各種困難。只有真正做到尊重員工,才能增強凝聚力,獲得成功。

      3、注重文化環境建設

      X酒店十分注重酒店的環境文化建設。與杭州書香世家這座由老店改造而成的新店不同,X酒店的樓層較高,即使有來客很多,也不會壓抑。宴廳內,吊燈簡單而又華麗,四周的小燈與之相輝映,即使將窗簾全部拉上,也不顯得黑。席間,有悠揚的音樂,聲聲入耳,讓顧客在熱鬧間享受安寧。包廂獨占一層樓,走廊上掛著山水畫、人文畫等。包廂內部以深色系為主,暖黃的燈光加上幾株嫩綠植物,浪漫而溫馨。

      現代社會的消費者往往會受到周圍環境的影響,隨波逐流,感性大于理性。習慣了快節奏的生活,在閑暇時總會想要放慢步伐,感受一下生活。人們在酒店進行消費時,不再是僅僅滿足口腹之欲,更多的是對環境的消費。因而,相當多的酒店、餐廳,更加注重在環境上下功夫,像農家樂、主題餐廳等應運而生。有的充滿了生命氣息,給人滿滿活力;有的奢華而又浪漫,給人戀愛的感覺;有的低調而又溫馨,給人家的感覺;有的靜謐如夜晚,讓人內心平和;有的熱鬧如白晝,讓人激情澎湃。

      餐飲行業在風格上的展現也是不同,有的充滿的都市風情,有的展現了舊時農家樂趣。有的精致如西洋畫卷,有的婉約如中國山水畫,還有的半是西洋畫卷,半是山水畫,兩種風格相互融合,一點也不顯尷尬。從環境到富有浪漫和文化氣息的店名、菜名,餐飲店的內部也可以來點奇特的創意。比如衛生間的表示等。

     。ǘ酒店企業文化建設存在的問題

      1、對企業文化缺乏全面的認識和足夠的重視

      在X酒店,盡管酒店也意識到了企業文化的重要性,也強調要建設企業文化,但在實踐操作還存在著一些問題。一是重形式,忽視企業文化建設的核心。在X酒店,企業文化建設重點是統一的服裝、宣傳欄上的口號、標語,如宗旨、愿景、使命等等一系列形式上的文化建設,忽視了酒店內部管理機制、制度等的完善,以及企業文化核心價值觀的建設,無法從酒店的價值理念上讓員工真正認同酒店,也無法增強員工對酒店的歸屬感和提高工作的積極性。“五香四美”是杭州書香世家酒店文化建設的一個重要組成部分。“五香四美”是每一個員工包括新入職的員工都能脫口而出的內容,每一個書香人都能遵循這一點,并在實際操作中能夠 100%執行。而在X酒店,標語、愿景等內容只是宣傳欄上的一句話,包括老員工在內能夠準確說出來的不到 10 人,模模糊糊的不到 7 人,而新員工則是 0 人,更不要說執行力能夠達到 100%,最多只能達到 30%。二是對企業文化建設缺乏足夠的重視。在X酒店,從酒店管理者自身來說,不能夠以身作則,將企業文化建設當做是可有可無的存在,在酒店的整個經營管理活動中,想到就去關注一下,做不到真正的重視。上層管理者的不重視也給了員工不重視的理由,既然管理者都不重視,我們又何必那么積極呢?當上層管理者想到建設時,然后催一催,下面的員工才會動一動去建設企業文化。所以說上層不重視,下層不積極,這樣建設企業文化只能是紙上談兵。

      2、“企業家文化”,輕視員工參與

      X酒店酒店從本質上來說只是一家小微企業,一方面,其生產、經營規模比較小,酒店領導者的思想在一定程度上比較狹隘的,個人意識較為嚴重。領導者的個人風格、處事風格和管理風格直接影響著酒店的企業文化建設;另一方面,在企業文化建設過程中,缺乏員工的參與。在建設企業文化時沒有廣泛的征求員工的意見,它是由企業領導者自行決定的,對于這種企業文化,員工只能全盤接受,沒有權利參與到企業文化的制定中去。因而,員工也不可能真正意義上去接受它。而在杭州書香世家酒店,每一個員工都肩負著企業文化建設的重任,杭州書香世家在制定企業文化時,會征求員工的意見,在收集完各個部門員工的意見后,召開大會就意見開展討論直至確定。從活動參與度來看,對于酒店的每一項安排,杭州書香世家酒店的參與程度達到 90%以上。以員工大會為例,在酒店內部的開展的員工大會,為了影響酒店的日常工作,每個部門會根據部門所在情況安排人員參加大會,參加的總人數達到整個酒店的 1/2;而在戶外開展的員工大會,每個部門首先會安排休息的員工參加,其次在安排在酒店工作的員工參加,參與人數為酒店總人數的 2/5。這遠比X酒店要高,其參與度是X酒店的 2倍。在企業的發展過程中離不開人的活動,這些人不僅包括管理層,還包括員工和顧客。

      在企業文化的建設過程中,如果僅將管理層的文化作為最高的企業文化,而缺少員工參與的話,這樣的企業文化建設只能是空談。

      3、傾向崗位學習,缺乏系統的培訓

      在X酒店,新服務員在加入酒店后便立即投入到服務員行列,沒有對新員工進行系統的培訓,一般都是由老員工帶著新員工,讓新員工跟著老員工學習。而酒店方面則是缺少系統的培訓。相比而言,杭州書香世家在員工培訓這一方面做的是比較好的,當員工辦理入職之后,酒店會針對新員工進行為期 3 天的培訓,第一、二天的培訓內容包括酒店的規章制度、企業文化建設方面的內容和成果及未來的發展計劃,并且在員工培訓課程完成之后,還會有一場測試,測試的形式是一張試卷。試卷的內容以培訓內容為主,檢測你在培訓課程中對企業的了解程度。在最后一天,由各個部門的經理或主管對新員工進行理論知識培訓,在培訓完成后,在老員工的協助下,在崗位上進行實踐操作。崗位學習只能是快速的幫助新員工投入到酒店的生產經營活動中,并不能幫助新員工更加系統的了解整個酒店的運行及其內部的文化建設。

      通過員工培訓,一是可以幫助員工掌握本崗位的職業技能;二是能夠幫助員工更好地了解整個企業的運作,了解企業的企業文化建設;三是能夠改善企業的工作質量;四是能夠滿足員工自我價值的實現。因而,無論企業是大還是小,在新員工入職后,要對新員工進行員工培訓,不能以崗位學習為重。

    酒店企業文化

      二、X酒店企業文化建設存在問題的原因分析

     。ㄒ唬┤狈ο到y的企業文化學習

      X酒店領導者缺乏較為系統的企業文化理論及建設的學習,對企業文化的建設的了解不深,只能是在企業文化建設的大發展時期,跟隨時代的步伐進行建設,。

      企業文化的理論研究是在 20 世紀 80 年代傳入我國的。到了 90 年代初期,隨著我國改革開放的深入,引進外資和國外技術成為了一股熱潮,企業文化作為一種新型管理模式得到了廣泛的發展和實踐。1在這一時期,許多企業結合自己的實際情況,借鑒模范外資的企業文化建設模式,展開了一系列企業文化建設活動,如統一的口號、統一的服裝、統一的企業 LOGO 等。從引入企業文化至現在,我國的企業文化建設還處在探索階段,還未進入發展階段,對企業文化的理解還存在著一些偏差。當前,我國大部分企業領導者在企業文化這一塊缺乏系統的學習,對企業文化的了解還是處在一個比較朦朧的階段,甚至是對企業文化沒有一絲的概念。在建設企業文化時,只是跟隨大流,照搬照抄一些成功企業的企業文化。部分企業家認為企業文化就是企業的文體活動;部分企業家認為企業文化就是管理者的文化;部分企業家在企業文化建設過程中過分的重視企業文化的形式建設,而忽視了企業文化的核心價值理念的建設。

     。ǘ╊I導者的話就是“真理”

      X酒店是一家小微企業。在酒店內,領導的話語權相當大,在整個生產經營過程中,鮮少有人會提出問題和意見。

      餐飲行業大部分都是小微企業。在這些小微企業中企業領導者一家獨大,領導者的思想深深地影響著員工的一舉一動。有些員工因為過度的崇拜領導者的個人魅力,將領導者的話視為“真理”,在決策時完全認同領導者的話和安排,并付諸實施,盡管這些安排在一定程度上與企業現階段的發展相違背;有些員工在企業中因為害怕上層管理者的報復,盡管知道領導者的安排是不對的,卻還是一股腦的跟著領導者的安排走;有些員工為了維護領導者的面子,在企業的生產發展中,全盤接受企業領導者的安排,將領導者的話當成是“圣旨”一般執行,不作出任何的意見。

     。ㄈ﹩T工離職率過高

      X酒店平均每年員工離職的人數達到 40—50 人,平均每個月的離職人數達到到四人左右,員工的離職率很高。有的是因為家庭原因,有的是因為薪酬原因,有的則是因為福利原因等等。

      在餐飲行業,員工的離職率很高。究其原因:一是員工自身的原因,二是企業的原因。

      從員工的自身出發,第一是為了自身的發展,如自我價值的實現、自身知識的拓寬及提高等;第二是員工個人的家庭原因,比如家庭負擔重、家庭變故、個人感情問題、子女問題等;第三是同事矛盾。從企業角度出發,首先是薪酬問題。餐飲行業的薪酬普遍偏低,為了獲得較高的薪酬,有些員工會選擇離職;其次是員工的工作環境問題。環境的好壞直接影響員工的情緒。工作場地陰暗嘈雜,灰塵遍布,傷及員工身體健康,這個時候員工會選擇離職;工作量太大、員工與員工以及員工與上司之間不能友好夠同的問題等都會造成員工離職;然后是選用人不當。有些企業任人唯親,企業中競爭不公平,員工有才卻得不到發展;有些企業選用人才失誤,適其位而不在其位或者是選用人才的品德不過關也會造成員工離職;最后是員工事業的發展機會。員工在不斷努力奮斗,但是企業卻不能給員工提供一個較好的發展前景,員工就會對自己的前途感到迷茫,最終也會造成員工的離職。

      三、X酒店企業文化建設的路徑選擇

      伴隨著高速發展的經濟,企業文化逐漸成為企業發展的一個重要環節。在這一時代背景下,餐飲行業要重視企業文化所帶來的影響。要積極落實企業文化,使之與企業發展的現狀相結合,在借鑒其他企業的企業文化與反思本企業的企業文化基礎上,創造屬于自己特色的企業文化,建設符合企業發展的文化。

     。ㄒ唬┨岣邔ζ髽I文化的重視度

      提高對企業文的重視度不僅是思想上的提高,更是行動上的落實。企業要想的到更好的發展,就必須將企業文化納入到企業的發展戰略中去,耐心細致地分析企業在建設企業文化時存在的各種問題,并制定出應急策略,使建設企業文化在企業的發展戰略中更加可行。企業的發展戰略是穩定的,但不是一塵不變的,它需要根據自己的發展和社會的發展進行適當的調整,使之更加適合企業。伴隨企業發展戰略的調整,企業文化也要進行相應的調整。企業文化與企業戰略不能達到高度的契合,就會阻礙企業的壯大。

      對X酒店來說,在發展進步的前提之下,首先必須要確立自己的經營理念和發展戰略。如果沒有一個確定的理念和戰略,那酒店在發展過程中就很難站穩腳跟。即使只是一個模糊的目標,但在發展的過程中,酒店所有人都是朝著這個方向去努力的,并不斷地發展和完善它。它不會因為酒店的負責人的改變而改變,也不會隨著時代的改變而改變。

      1、確立合適的經營理念和發展戰略

      任何一個企業都需要有一個確定的戰略,只有確定了企業的發展戰略,并且所有的員工都能朝著這個發展戰略前進,那它就有可能獲得成功。對于企業來說,這個戰略可以是月目標,可以是季度目標,還有可能是年度目標,甚至有可能是未來幾年到十幾年的目標,但這些目標并不是獨立存在的,它們之間是有關聯的。企業的戰略必須要考慮現在和將來的發展,不能為了眼前的利益而忽視將來。而餐飲行業作為企業的一個分支,它的戰略不需要高端大氣上檔次,也不需要面面俱到,它可以是自己在市場上的定位,比如是走低端路線,還是走中端路線,更甚至是走高端路線等。沒有發展戰略的企業,就好像群龍無首,會對企業發展起阻礙作用。目前,我國許多中小企業都急于求成,希望能夠一下子就發展成為大企業,這是不可取的。因而,正確的發展戰略就可以讓企業在穩定中發展,從而就可以避免投機過度和急功近利的錯誤。

      2、全面落實企業文化

      成功建設企業文化不僅需要管理層和各個部門的努力,也需要全體員工的共同努力。

      從企業經營者和管理層角度來說,要不斷豐富自己的知識,做經營管理上的一把手,要有預見風險的能力,具有較強的創新能力,能夠用自己的魅力引導員工進行企業文化建設,同時能夠在建設本企業的企業文化時加入民族特色和國家風采。對員工而言,要樹立主人翁意識,做到關心企業的發展,積極參與企業的各項活動,主動投身到企業文化建設中去。

      3、建設個性化的企業文化

      每一個企業的企業文化建設是有相似之處的,它們都有自己的口號、宗旨、愿景以及制度文化等,但是這些口號、宗旨、愿景及制度文化等的內容又是不同的,是存在差異的。企業在本企業的企業文化建設過程中不能完全照搬西方模式或者是國內成功企業的企業文化建設模式。但是企業的實際情況是各不相同的,這就要求企業在建設企業文化時要考慮自身所處的環境和發展的真實情況,同時在建設企業文化時要與企業的短期、中期、長期規劃相結合。X酒店可以建立起屬于自己的企業識別系統即 CIS,從理念識別(MI)、行為識別(BI)、視覺識別(VI)出發,對酒店進行調研,逐步導入 CIS戰略,形成自己的企業文化。

     。ǘ┮匀藶楸,吸引職工參與

      酒店的運營離不開員工,員工是酒店的生命線,是酒店寶貴的資源,而酒店的企業文化就像是方向盤,是員工思想和行為的指標,形成強大的凝聚力。要牢固樹立以人為本的核心理念。無論各行各業,無論企業規模是大是小,它們的企業文化都是不同的,都有著自己的特色,但是每個企業的企業文化都存在著一個共同點,那就是以人為本。

      X酒店要實現以人為本,就要做到以下幾個方面:首先,滿足員工的需求,這種需求既包括物質需求,也包括員工的精神追求,企業要為員工創造出一種溫馨而富有活力、和平與競爭共存的氛圍,促進員工主觀能動性的發揮,并讓他們不自覺得關心著企業的發展。其次,要建立有效的激勵系統。激勵是以人為直接對象的,所以,任何一種激勵方式都是以滿足員工不同的需求、調動員工的積極性和開發員工潛能為出發點的。由于激勵方式的不同和員工對精神激勵的認同,企業要根據自身的特點建立激勵系統。在強調物質激勵與精神激勵的總和運用以及各種激勵方式同時運用,同時要重點突出人文關懷這個最基本、最重要的激勵方式。最后,為員工設計職業生涯規劃。在為員工設計職業生涯規劃時,要將員工的目標與企業發展目標緊密結合起來。一個企業有一年的短期目標,三年至五年的中期目標,十年或更長的長期目標。依次,員工的職業生涯規劃可以有一個三年至五年的短期規劃,五年至十年的長期規劃,十年至十五年的長期規劃。員工的發展目標和企業的發展目標一旦一致,那員工在實現自我價值的過程中會逐漸認可企業價值,同時為企業創造出 1+1﹥2 的價值。

      總之,餐飲行業要通過各種措施留住人才。除了要做到待遇上留住人才、感情上留住人、事業上留住人,還要做到在文化上留住人才,促使員工對企業的戰略、準則等產生認同感,潛意識里對企業產生一種強烈的向心力,形成共同的理想和愿景,為將來形成和建設健康積極的企業文化奠定堅實的基礎。

     。ㄈ┘訌妴T工培訓,提升內部凝聚力

      了解企業文化最直接快速的方法便是員工培訓。餐飲行業的因為地域的差異也會存在差異。要將地域文化與自身的企業文化進行整合,就需要一批專業的企業文化人員進行管理。員工培訓中包括最基本的禮儀培訓,還包括企業文化培訓。員工培訓可以幫助新員工更好地了解企業的相關制度以及企業的文化建設,可以幫助員工以一個更好的姿態融入到企業中去。因此,我國的餐飲行業在制定戰略時要重視員工培訓,為企業發展儲備人才。

      1、完善相關制度

      企業會隨著社會的發展而發展,形勢一旦發生變化,就需要將制度建設發展起來。

      制度按建可以從以下兩個方面出發:

      一個是招聘制度。因為餐飲行業工資較低、升職所需時間長等的緣故,酒店服務員的平均文化水平比較低,這就造成了在進行電話回訪時顧客經常反映酒店服務員的專業素養不行,跟酒店形象不相符等問題。所以,在對外招聘時,要兼顧酒店的文化素養,不能為了盡快填滿空缺而隨意塞人。X酒店與職校毗鄰,在酒店繁忙的時候,如五一、十一、春節等節假日,可以在職校內進行招聘。

      另一個是員工培訓制度。員工在入職后可進行為期一天的見習,看是否能夠繼續工作。見習結束后,要安排能夠繼續工作的員工進行培訓。培訓包括禮儀培訓、企業文化培訓以及技術培訓等。對X酒店來說,禮儀培訓可以提升員工的素養以及個人氣質,這對服務員來說尤為重要,但素養與氣質的形成并不是一蹴而就的,需要長期的堅持,形體演練便是最好的選擇。形體演練主要包括 15 度迎客禮、45 度送客禮、左手邊帶客禮、右手邊帶客禮以及遞送賬單。這個比較簡單,而且時間短,可以利用晨會進行。

      企業文化培訓包括酒店的企業文化建設及其內容等。技術培訓主要是技術上的指導及訓練。園林酒店對服務員進行技術培訓時,可以從酒店的擺臺、上菜、拿托盤、收骨碟、以及擦鉆心、鋪臺布等方面進行,盡量做到快速而又有專業素養。

      2、在員工大會中提升凝聚力

      企業的競爭力很大程度上是受內部凝聚力影響的,凝聚力的強弱關乎的競爭力的大小。要增強企業的凝聚力,就要重視員工的內部滿意度以及加強員工之間、上下級之間的溝通交流。在重視員工的內部滿意度這一方面,X酒店可以通過滿意度調查表進行。員工滿意度調查可以以一個季度為一個周期進行且以匿名的方式進行,在每次調查過后,對調查表進行分析,并努力改正其中令員工不滿意的地方,同時在下一次的調查表中對上一次調查中不滿意的地方再次進行調查,看改善后是否還存在問題。要加強員工之間、上下級之間的溝通交流,X酒店可以通過活動來達到這個目的。員工大會就是一個很好的活動,它可以加強員工和員工、員工和領導層、領導層和領導層之間的交流,增進彼此之間的關系。如酒店每月或每季度定期開展員工大會。員工大會召開的方式可以是在酒店內進行內部交流,也可以是組織酒店員工進行戶外游玩,但由于企業的運營離不了員工,員工的戶外游玩是少數人的福利。因而酒店在進行戶外游玩時,要注重公平。年會也是員工大會的一種形式,只是年會比員工大會更加大,它是整體之間交流,而月度或季度的員工大會只是少數人之間的交流,因而,兩種形式的員工大會缺一不可。

      四、X酒店企業文化建設給我們的啟示

     。ㄒ唬┲贫任幕ㄔO

      1、招聘制度

      餐飲行業會因為各種各樣的原因造成人才的流失,為了彌補空缺,經常會以“填鴨式”的方式招聘人員。餐飲行業要根據員工的流失度以及用工需要來確定招聘人數。在人才市場招聘時要遵循品德兼優,擇優錄取的原則,同時作為招聘人員應該要認真、熱情,還要善于提問。根據應聘人員的崗位對其進行提問。在招聘會后,通知招聘者進行面試或者筆試,面試或筆試合格后方可正式錄用。為了更好的網羅人才,要拓寬招聘渠道,除了在人才市場發布消息外,還應該進入高校進行招聘,同時在網絡上發布招聘信息。

      2、員工培訓制度

      餐飲行業的員工大多來自不同的地方,他們有著不同的社會背景和從業經驗,大多沒有受過正規的教育和培訓,在技能方面不達標,整體的文化素質比較低。因此要對員工進行培訓。培訓不僅針對新入職的員工,還包括老員工。員工培訓首先是集體培訓,培訓的內容包括企業的規章制度、文化建設等各個方面;其次是根據崗位的不同對員工進行針對性的培訓,培訓的內容包括本崗位的一些基本規范以及技能培訓。員工在進行培訓時要做好相應的記錄,并進行整理、歸檔。對于老員工可以進行外派培訓,并在培訓結束后,將培訓時的筆記上交至人事部盡行整理歸納,作為素材用于內部培訓。

      3、激勵制度

      餐飲行業要留住人才,除了一定的提薪,還需要其他的獎勵。獎勵金額的大小要根據自己的實際情況進行設置。餐飲行業每天接待的客人是不同的,經常會有客人遺留東西,有的員工會將客人遺留下東西據為己有,為了防止這種現象的發生,我們可以建立一個拾金不昧獎,比如撿到一部手機獎勵 30 元,撿到現金根據現金金額的大小進行獎勵。

      第二是合理化建議獎。員工在職期間為企業提供了合理可行的建議后,一條建議獎勵 60元。三是優秀員工獎。員工在職期間,根據連續考核月的成果進行獎勵,一般連續月份為五個月。連續兩個月在乙等及以上,且沒有操作錯誤的,基礎工資增加 200 每月,三個月的基礎工資增加 300 每月,四個月的基礎工資增加 300 每月,五個月的基礎工資增加 300 每月。

     。ǘ┙ㄔO人才系統

      1、關心員工

      如果說餐飲行業是一列火車,那員工就是其中的一顆螺絲釘。關心員工不僅包括關心員工的身體健康,還應該包括員工的精神健康。關心員工的身體健康可以從以下兩個方面入手。一是與醫院合作,以半年為一個周期為員工進行身體檢查。二是在員工生病之后對員工進行慰問,并給與一定的假期讓員工進行恢復。關心員工的精神健康要做到關注每一個員工,當發現員工有不順心或是做事心不在焉時,要及時與員工進行溝通交流,以循序漸進的方式進行交流,了解員工最近的生活狀況等,不要直接進入話題,以免引起員工的反感。

      2、為員工建立職業生涯規劃

      企業吸引人才、留住人才的重要條件之一就是為員工提供了發展。如果一個員工一個在企業內工作了三四年甚至更久的時間都沒有職位上的提升的話,那這個企業就很難留住人才了。餐飲行業也是如此。餐飲行業可以為服務員建立相應的職業生涯規劃。兩年以下為服務員,兩年以上五年以下根據工作的經驗、績效等升為領班,五年以上八年以下根據應變能力、經驗等提升為主管,八年以上十年以下根據管理技能、服務技能等提升為部門經理,十年以上十五年以上根據各方面發展提升為總經理。

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      俗語說的好“知己知彼方能百戰百勝”。餐飲行業要在了解自己企業文化的基礎上,同時了解其他的企業文化,這不僅包括國內的企業文化建設,也包括國外的企業文化。在對文化共識性認識的基礎上,根據環境變化的要求和企業自身發展的需求,對原有的企業文化進行創新。這種創新并不是完全否定原有的企業文化,而是“取其精華,去其糟粕”。1企業文化創新要真實地反映餐飲行業的發展歷程,重視價值觀和精神導向,挖掘成功的管理經驗和理念,能夠反應其發展的連續性。

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      餐飲行業的服務是一次性的,當場享受。這也就是說顧客在進入到餐廳后服務才會發生,離開服務便會終止。餐飲行業的員工尤其是服務員的服務態度、意識等會深刻地影響著顧客印象。服務態度越好,服務意識越高,都會為其帶來良好的口碑?诒礁,顧客的回頭率就會提高,同時也會帶來其他的顧客。因此,餐飲行業要增強服務意識,樹立顧客至上的理念。服務員服務態度的好壞以及服務意識的高低對餐飲行業的發展至關重要。

      結語

      新世紀是經濟和文化相融合的世紀,是文化的時代。在經濟全球化的發展趨勢下,文化軟實力在國際競爭中越來越重要。對于餐飲行業來說,無論是時在國內發展,還是在國外發展,都要重視企業文化建設。企業文化建設不僅是口頭上的重視,更是行動上的落實。由于中國在企業文化建設方面還處于初期階段,還存在著許多不足之處,但這并不妨礙企業的發展。餐飲行業在建設企業文化時要結合社會環境和自身的發展狀況,同時借鑒成功的企業文化建設經驗,包括西方國家的經驗,制定出符合自己發展的企業文化,并在發展中對其進行不斷完善,形成獨具特色的、系統的企業文化。

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